Bài test cuối khóa & Chứng chỉ

Chọn đáp án đúng nhất cho mỗi câu hỏi.

Điều kiện đạt: đúng tối thiểu 8/10 câu.

1. Câu 1. Vì sao hệ thống đánh giá cuối năm truyền thống thường thất bại?

   AVì biểu mẫu đánh giá thiết kế chưa đẹpBVì dồn toàn bộ việc quản lý hiệu suất vào một buổi họp mỗi nămCVì nhân viên không muốn được đánh giá

2. Câu 2. Thước đo đơn giản nhất cho chất lượng hệ thống quản lý hiệu suất là gì?

   ANhân viên không bị bất ngờ về kết quả đánh giáBTỉ lệ hoàn thành biểu mẫu đúng hạnCĐiểm trung bình toàn công ty tăng theo năm

3. Câu 3. Giai đoạn nào của chu trình quản lý hiệu suất quan trọng nhất nhưng hay bị bỏ trống?

   ATheo dõi & Coaching trong kỳBĐặt mục tiêu đầu kỳCĐánh giá cuối kỳ

4. Câu 4. Ai là chủ sở hữu của quản lý hiệu suất?

   AQuản lý trực tiếpBPhòng nhân sựCBan giám đốc

5. Câu 5. Một hệ thống quản lý hiệu suất mạnh nên đo những gì?

   ACả kết quả đạt được và cách thức đạt được (hành vi)BChỉ kết quả — vì đó là thứ đo đượcCChỉ hành vi — vì kết quả phụ thuộc thị trường

6. Câu 6. Khác biệt cốt lõi giữa KPI và OKR là gì?

   AKPI theo dõi sức khỏe vận hành; OKR thúc đẩy một bước nhảy có thời hạnBKPI dành cho nhân viên, OKR dành cho quản lýCKPI đo hằng năm, OKR đo hằng tháng

7. Câu 7. Vì sao không nên gắn OKR trực tiếp vào tiền thưởng?

   AVì mọi người sẽ đặt mục tiêu thấp cho an toàn, mất đi tính tham vọngBVì OKR không đo lường đượcCVì luật lao động không cho phép

8. Câu 8. Thiên kiến 'hào quang' (halo) trong đánh giá là gì?

   AGiỏi một mảng nên được đánh giá cao ở tất cả các mảngBChỉ nhớ hai tháng gần nhấtCĐánh giá cao người có phong cách giống mình

9. Câu 9. Mục đích của buổi calibration là gì?

   AĐể mức xếp loại có nghĩa như nhau giữa các quản lý khác nhauBĐể ép đủ tỉ lệ phần trăm cho từng mức xếp loạiCĐể HR quyết định xếp loại cuối cùng thay quản lý

10. Câu 10. Trước khi kết luận một nhân viên 'không đủ năng lực', nên làm gì?

    AChẩn đoán Skill – Will – System, đặc biệt loại trừ nguyên nhân hệ thốngBLập PIP ngay để có hồ sơCChuyển họ sang bộ phận khác