Phản hồi bằng SBI và đối thoại phát triển
Step 1 / 2·SBI: phản hồi không gây phòng thủ
0/2 step hoàn thành
Learning objectives — sau module này bạn sẽ:
- Đưa phản hồi bằng mô hình SBI
- Phân biệt phản hồi mơ hồ và phản hồi cụ thể
- Lồng coaching vào đối thoại phát triển
SBI: phản hồi không gây phòng thủ
Có công thức đưa phản hồi hiệu quả.
Phản hồi tồi gây phòng thủ vì nó mơ hồ và mang tính phán xét con người ('em thiếu chuyên nghiệp'). Mô hình SBI (Situation – Behavior – Impact, từ Center for Creative Leadership) tập trung vào HÀNH VI cụ thể và TÁC ĐỘNG của nó, không phán xét nhân cách.
Phản hồi mơ hồ vs SBI
Mơ hồ, phán xét
“"Dạo này em làm việc thiếu chuyên nghiệp và không có tinh thần đồng đội."”
Không rõ chuyện gì, khi nào; công kích nhân cách → người nghe phòng thủ, không đổi hành vi.
SBI
“"Trong cuộc họp sáng nay (Situation), khi chị B đang trình bày, em ngắt lời ba lần (Behavior). Chị B sau đó im lặng và không đóng góp thêm, cả nhóm mất góc nhìn của chị ấy (Impact)."”
Cụ thể, quan sát được, tập trung tác động — người nghe hiểu chính xác cần đổi gì mà không thấy bị công kích.
SBI + coaching
Sau khi nêu SBI, chuyển sang coaching thay vì ra lệnh: 'Em nhìn nhận thế nào? Lần sau em sẽ làm khác ra sao?' Kết hợp phản hồi cụ thể (SBI) với câu hỏi khơi mở (GROW) là công cụ phát triển người mạnh nhất của một quản lý.
Key takeaway: SBI: Situation – Behavior – Impact — cụ thể, không phán xét; nối tiếp bằng câu hỏi coaching.