Bài test cuối khóa & Chứng chỉ

Chọn đáp án đúng nhất cho mỗi câu hỏi.

Điều kiện đạt: đúng tối thiểu 8/10 câu.

1. Câu 1. Hai trục của 9-Box Grid là gì?

   ALương và thâm niênBPerformance (hiệu suất hiện tại) và Potential (tiềm năng tương lai)CTuổi và phòng ban

2. Câu 2. 9-Box có nguồn gốc từ đâu?

   AHợp tác giữa McKinsey và General Electric (thập niên 1970), ban đầu để đánh giá danh mục kinh doanhBMột ứng dụng di động gần đâyCMột trường đại học ở Việt Nam

3. Câu 3. Phát biểu nào ĐÚNG về Performance và Potential?

   APerformance cao luôn đồng nghĩa Potential caoBPerformance là hiện tại; Potential là khả năng cho vai trò lớn hơn — một chuyên gia giỏi có thể Performance cao mà Potential quản lý không caoCHai trục giống hệt nhau

4. Câu 4. 9-box nên được coi là gì?

   ABản án dán nhãn vĩnh viễn cho con ngườiBẢnh chụp tại một thời điểm để HỖ TRỢ THẢO LUẬN và quyết định đầu tư phát triểnCBảng xếp hạng để sa thải

5. Câu 5. Calibration trong talent review là gì?

   AHiệu chỉnh máy mócBPhiên họp nhiều quản lý soi chéo, thống nhất chuẩn và chặn thiên kiếnCBài kiểm tra cá nhân

6. Câu 6. Xếp ai đó 'potential cao' chỉ vì họ là người giỏi chuyên môn nhất là thiên kiến gì?

   AHalo effectBKhông có thiên kiếnCRecency

7. Câu 7. Câu hỏi nào giúp chống 'visibility bias' trong calibration?

   A"Ai nói nhiều nhất trong các cuộc họp?"B"Ai KHÔNG có mặt/ít xuất hiện mà xứng đáng được nhắc tên?"C"Ai thân với sếp nhất?"

8. Câu 8. Với nhóm 'Star' (cao–cao), chiến lược ưu tiên là gì?

   ABỏ mặc vì họ đã giỏi rồiBGiữ chân ưu tiên, stretch, mentor/sponsor, đưa vào succession pipelineCCắt giảm đầu tư

9. Câu 9. Với 'high performer nhưng potential quản lý vừa' (chuyên gia giỏi), nên làm gì?

   AÉp họ lên quản lýBGhi nhận, phát triển sâu chuyên môn, giữ chân theo expert trackCCho nghỉ việc

10. Câu 10. 'Talent pool' được xây từ đâu và dùng để làm gì?

    ATừ nhóm Star + High-potential, làm nguồn ưu tiên cho succession và phát triển tăng tốcBTừ danh sách nhân viên sắp nghỉ việcCTừ những người điểm thấp nhất