Ngành nhà hàng thức ăn nhanh ở Mỹ nổi tiếng là nơi người ta đến rồi đi. Nhân viên đứng quầy thường là sinh viên, người làm bán thời gian, người đang tìm việc tốt hơn. Với chủ doanh nghiệp, đào tạo một người mới chỉ để họ nghỉ sau vài tháng là chuyện thường ngày.
Năm 2016, chuỗi Chipotle Mexican Grill quyết định thử một điều ngược với lẽ thường của ngành: trả học phí đại học cho nhân viên. Chương trình mang tên Cultivate Education, làm cùng nền tảng Guild Education. Tới năm 2020, Chipotle chi trả trước 100% học phí cho hơn 75 loại bằng cấp trong lĩnh vực kinh doanh và công nghệ. Nhân viên chỉ cần làm đủ 120 ngày là đủ điều kiện3.
Nghe như một khoản chi phúc lợi xa xỉ cho một ngành biên lợi nhuận mỏng. Số liệu Chipotle công bố năm 2020 kể một câu chuyện khác.
Tỷ lệ giữ chân ở nhóm nhân viên tham gia cao gấp ba lần rưỡi so với nhóm không tham gia. Nhân viên đứng quầy dùng chương trình có khả năng được lên vị trí quản lý cao gấp bảy lần rưỡi. Và 85% người dùng chính là nhân viên đứng quầy, không phải quản lý hay nhân viên văn phòng3. Tới lúc đó, hơn 8.000 người đã đăng ký kể từ khi chương trình ra đời3.
Điều LinkedIn đã đo từ nhiều năm trước
Câu chuyện của Chipotle khớp với điều mà báo cáo Học tập tại Nơi làm việc của LinkedIn Learning ghi nhận qua nhiều năm. Ấn bản năm 2018, khảo sát hơn 4.000 người gồm người làm phát triển nhân tài, nhân viên, quản lý và lãnh đạo, cho thấy 94% nhân viên nói họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu công ty đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ2.
Cũng trong báo cáo ấy, thách thức số một mà mọi nhóm được hỏi đều nêu là làm sao để nhân viên dành được thời gian cho việc học2. Người lao động muốn học. Họ chỉ không có thời gian.
Những ấn bản gần đây tiếp tục xếp việc cung cấp cơ hội học tập là chiến lược giữ người được nhắc tới nhiều nhất, khi 88% tổ chức cho biết đang lo ngại về khả năng giữ chân nhân viên1.
Phúc lợi hay khoản đầu tư
Cách một doanh nghiệp xếp ngân sách đào tạo vào đâu nói lên rất nhiều. Nếu học tập là phúc lợi, nó nằm cùng nhóm với tiệc cuối năm và du lịch công ty, và sẽ bị cắt đầu tiên khi kinh doanh khó khăn. Nếu học tập là điều kiện để giữ người, nó nằm cùng nhóm với chi phí tuyển dụng thay thế, và ở nhóm đó, phép so sánh thường nghiêng về phía đào tạo.
Chipotle cũng cho thấy một điểm tinh tế. Chương trình của họ không chỉ giữ người ở lại, nó tạo ra đường thăng tiến. Thay vì học xong rồi rời đi tìm việc tốt hơn ở nơi khác, người học có cơ hội lớn hơn hẳn để trở thành quản lý ngay trong hệ thống. Đó là cách một khoản học phí biến thành nguồn quản lý tương lai.
Áp dụng ở doanh nghiệp Việt Nam
Không nhiều doanh nghiệp Việt Nam đủ sức trả học phí đại học cho nhân viên tuyến đầu. Nhưng cơ chế cốt lõi có thể làm ở quy mô nhỏ hơn: một lộ trình học rõ ràng gắn với một vị trí cao hơn trong chính công ty, mở cho cả những người đứng quầy, đứng máy, chứ không chỉ cho nhân viên văn phòng.
Đọc con số 3,5 lần cho đúng
Có một câu hỏi mà người làm phân tích nhân sự nên đặt ra trước khi dùng số liệu của Chipotle trong bài trình bày: những người đăng ký học có phải vốn đã là những người muốn gắn bó lâu hơn không?
Rất có thể có một phần như vậy. Người chủ động đăng ký một chương trình học kéo dài nhiều năm thường là người đã có ý định ở lại, có kế hoạch cho tương lai, có sự cam kết với công việc. Chênh lệch 3,5 lần vì thế là sự kết hợp của hai thứ: tác động của chương trình, và sự khác biệt sẵn có giữa người đăng ký và người không đăng ký3. Số liệu công bố không tách được hai phần này.
Điều đó không làm câu chuyện kém giá trị. Ngay cả khi chương trình chỉ giúp nhận diện và giữ lại những người có cam kết cao, đó vẫn là một kết quả đáng giá. Nhưng khi đo ở doanh nghiệp mình, hãy so người tham gia với những người tương đồng về vị trí, thâm niên và kết quả công việc, thay vì so với toàn bộ phần còn lại. Và nếu được, so tỷ lệ nghỉ việc của cùng một bộ phận trước và sau khi mở chương trình.
