Khoảng từ năm 2020, các tập đoàn lớn ở Mỹ lần lượt đưa ra cùng một tuyên bố: bằng đại học không còn là điều kiện bắt buộc cho nhiều vị trí. Báo chí gọi đó là sự kết thúc của thời "bằng cấp là tất cả". Các tổ chức phi lợi nhuận mở chiến dịch, các chính quyền bang sửa quy định tuyển dụng công chức.
Tháng 2/2024, Viện Burning Glass và Trường Kinh doanh Harvard công bố một nghiên cứu đo xem những tuyên bố ấy thay đổi được bao nhiêu trong thực tế. Họ phân tích khoảng 11.300 vị trí tại các doanh nghiệp lớn giai đoạn 2014 đến 20231,2.
Tin tuyển dụng đổi, người được tuyển thì không
Phần đầu của câu chuyện đúng như báo chí kể. Số vị trí bỏ yêu cầu bằng cử nhân tăng gần gấp bốn lần trong giai đoạn ấy2.
Phần sau thì khác. Sau khi bỏ yêu cầu, tỷ lệ người không có bằng cử nhân trong số được tuyển thực tế chỉ tăng khoảng 3,5 điểm phần trăm. Quy ra con số, chỉ khoảng 97.000 người trong tổng số 77 triệu lượt tuyển mỗi năm được hưởng lợi từ việc bỏ yêu cầu bằng cấp, tức chưa tới 1 trên 700 người được tuyển trong năm 20232.
Nghiên cứu chia các doanh nghiệp thành ba nhóm. 37% là nhóm đi đầu thật sự: họ vừa bỏ yêu cầu vừa thay đổi cách tuyển, và tỷ lệ người không có bằng trong số được tuyển tăng gần 20%. 45% chỉ thay đổi trên danh nghĩa: tin tuyển dụng không còn ghi yêu cầu bằng cấp, nhưng người được chọn vẫn gần như toàn người có bằng. 18% còn lại đi lùi, đánh mất cả những thay đổi đã có2.
Vì sao xóa một dòng là chưa đủ
Khi yêu cầu bằng cấp biến mất khỏi tin tuyển dụng, những thứ khác trong quy trình vẫn nguyên chỗ. Phần mềm sàng lọc vẫn chấm điểm theo trường học. Người quản lý tuyển dụng vẫn tin vào tấm bằng như một tín hiệu an toàn. Vòng phỏng vấn vẫn hỏi những câu mà người có bằng trả lời trơn tru hơn, dù không liên quan tới công việc.
Muốn tuyển theo kỹ năng thật sự, doanh nghiệp phải có cách đo kỹ năng thay cho tấm bằng: bài làm thử, phỏng vấn có cấu trúc theo tình huống công việc, đánh giá thực hành. Nếu không có công cụ thay thế, người tuyển dụng sẽ quay về công cụ quen thuộc nhất.
Việt Nam đang đứng ở đâu
Tháng 5/2026, định hướng chính sách của Việt Nam được VOV đưa tin là chuyển trọng tâm từ bằng cấp học thuật sang kỹ năng nghề, năng lực thực hành, khả năng thích ứng và kết quả công việc, đồng thời thúc đẩy học tập suốt đời để người lao động thường xuyên đào tạo lại. Đi kèm là ưu tiên dịch chuyển lao động từ nhóm việc năng suất thấp sang nhóm năng suất cao3.
Với doanh nghiệp trong nước, đây là tín hiệu để rà lại tiêu chí tuyển dụng đang dùng. Rất nhiều mô tả công việc vẫn đặt bằng cấp làm điều kiện bắt buộc cho những vị trí mà năng lực thực hành mới quyết định kết quả: kỹ thuật viên bảo trì, nhân viên kinh doanh, chuyên viên chăm sóc khách hàng. Điều kiện ấy thu hẹp nguồn ứng viên một cách không cần thiết.
Nhưng bài học từ nghiên cứu của Burning Glass và Harvard là đừng dừng ở việc sửa mô tả công việc. Nếu không đổi cách đánh giá ứng viên, doanh nghiệp sẽ rơi vào nhóm 45% thay đổi trên danh nghĩa.
Một yêu cầu tuyển dụng, viết lại
Lấy ví dụ một vị trí kỹ thuật viên bảo trì ở nhà máy. Mô tả công việc quen thuộc thường ghi: tốt nghiệp cao đẳng kỹ thuật trở lên, ưu tiên chuyên ngành điện hoặc cơ khí, có ít nhất hai năm kinh nghiệm.
Viết lại theo kỹ năng, phần yêu cầu có thể thành: đọc được sơ đồ điện một pha và ba pha; chẩn đoán và thay thế được động cơ, cảm biến, contactor thông dụng; tuân thủ quy trình khóa và treo thẻ an toàn; ghi chép được nhật ký bảo trì. Bằng cao đẳng trở thành một cách để chứng minh những kỹ năng ấy, không còn là cách duy nhất.
Vòng đánh giá đi kèm: một bài thực hành ba mươi phút trên một tủ điện mô phỏng có sẵn lỗi, và vài câu hỏi tình huống về an toàn. Người có bằng vẫn làm được bài, người học nghề qua thực tế cũng làm được bài, và người tuyển dụng nhìn thấy cùng một thứ ở cả hai: họ có sửa được máy hay không.
Cách viết này còn có một lợi ích phụ. Nó buộc người quản lý trực tiếp ngồi lại và nói rõ công việc thật sự cần gì, điều mà một dòng "tốt nghiệp cao đẳng trở lên" cho phép bỏ qua.
